นายปกรณ์ เจียมสกุลทิพย์ ประธานเจ้าหน้าที่ ฝ่ายเทคโนโลยี บริษัท บลูบิค กรุ๊ป จำกัด (Bluebik) เปิดเผยว่า ในยุคเศรษฐกิจดิจิทัลงานด้านทรัพยากรบุคคลหรือ HR นับเป็นงานส่วนแรก ๆ ที่ได้รับผลกระทบจากคลื่น Digital Disruption ส่งผลให้ผู้บริหารด้าน HR หลายองค์กรเริ่มหันมาให้ความสำคัญกับการทำ Transformation สู่ Digital HR เพื่อช่วยนำองค์กรไปสู่การเปลี่ยนแปลงสำเร็จ และหากสามารถประยุกต์ใช้ Platform Digital เพื่อรองรับความท้าทายคู่ขนานกับการปรับแนวทางการดำเนินงานของ HR ยิ่งจะสามารถสร้างการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกต่อธุรกิจและสร้างประสบการณ์ที่ดีต่อพนักงานได้อย่างมาก
อย่างไรก็ดี เมื่อเจาะลึกข้อมูลแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงเกี่ยวกับ HR ทั่วโลกและประเทศไทย พบว่าคนส่วนใหญ่เริ่มให้ความสำคัญกับไลฟ์สไตล์การใช้ชีวิตมากกว่าการได้เป็นพนักงานประจำ โดยคนจำนวนมากหันมาเลือกทำงานอิสระ (หรือที่เรียกกันว่า "ฟรีแลนซ์") มากกว่าเป็นพนักงานประจำเนื่องจากสามารถเลือกไลฟ์สไตล์ที่ต้องการได้ โดย 51% ของคนทำงานฟรีแลนซ์ มีแนวโน้มที่จะไม่กลับไปทำงานประจำอีก และกว่า 84% ของฟรีแลนซ์สามารถใช้ชีวิตในไลฟ์สไตล์ที่ตนเองต้องการได้ ในขณะที่พนักงานทำงานประจำสามารถใช้ชีวิตในแบบที่ตนต้องการได้เพียง 54% เท่านั้น (ผลสำรวจจากupwork.com) ซึ่งเมื่อรวมกับการเกิดขึ้นของ Digital platform ใหม่ ๆ เกี่ยวกับการหางานและทำงาน จึงส่งผลให้การทำงานฟรีแลนซ์ดูน่าสนใจมากขึ้น เพราะปัจจุบันและในอนาคตอันใกล้ คนจะสามารถทำงานผ่าน Digital Platform ได้ทุกที่ทุกเวลาทำให้ประหยัดเวลาการเดินทางโดยเฉพาะชั่วโมงเร่งด่วน
นอกจากนี้ยังมีปัจจัยด้านความภักดีต่อองค์กรน้อยลง มีการย้ายงานถี่ขึ้น และแม้ว่าคนจะมีความผูกพันกับองค์กรหากมีบริษัทอื่นให้ข้อเสนอที่ดีก็พร้อมลาออกทันที นอกจากนี้ยังมีแนวโน้มผู้เกษียณอายุกลับเข้าสู่ตลาดแรงงาน ซึ่งประเทศไทยกำลังเข้าสู่ยุค Aging Society ส่งผลให้หลายบริษัทยืดอายุงานออก จากเดิม 60 ปีเป็น 65 ปี
นายปกรณ์กล่าวเพิ่มเติมว่า จากปัจจัยที่กล่าวมาส่งผลให้การทำงานของ HR บนกฎเกณฑ์ถูกเปลี่ยนแปลงไป และเพื่อให้องค์กรปรับตัวได้ทันในยุคDigital HR ควรปรับตัวในด้านต่าง ๆ ดังต่อไปนี้
1. การนำเทคโนโลยีมาประยุกต์ใช้เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน เช่น การนำ AI หรือ Social Media มาปรับใช้ในงาน ตัวอย่าง บริษัทยูนิลีเวอร์ ประเทศอังกฤษ มีการนำ Digital Tech เข้ามาเพื่อพิจารณาคัดกรองประวัติ (Resume) ของผู้สมัครงาน หรือ การใช้ Online game เพื่อประเมินทักษะและสมาธิที่มีต่องาน ช่วยประหยัดเวลาและทรัพยากรในทีม HR ในขั้นตอนการสรรหาบุคคลากร (Recruitment) ซึ่งผู้ที่ผ่านระบบการคัดกรองดังกล่าวจะมีโอกาสได้ทำงานกับองค์กรมากถึง 80%
2. พิจารณาความเสี่ยงในเชิงการแข่งขัน หากไม่นำเทคโนโลยีเข้ามาเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการ HR ในด้านต่าง ๆ การสรรหาและพัฒนาทักษะของบุคลากรให้มีศักยภาพของบริษัทคงเกิดขึ้นลำบาก
3. พิจารณานำเทคโนโลยีเข้ามาช่วยสร้างการทำงานให้เป็นทีมภายในองค์กร เนื่องจากการทำงานเป็นทีม คือสูตรความสำเร็จที่แท้จริงขององค์กร
อย่างไรก็ดีการนำ HR Technology มาใช้ในองค์กร ถือได้ว่าเป็นเพียงจุดเริ่มต้นของการทำ Digital HR Transformation เท่านั้น ซึ่งทั่วไปสามารถแบ่งออกได้เป็น 4 ระดับ คือ
ระดับแรก: ปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน ด้วยการนำเทคโนโลยีมาปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานที่ทำเป็นประจำและต้องใช้เวลานาน เช่น การนำระบบบริหารงานบุคคลมาช่วยให้การทำงานเร็วขึ้นและง่ายขึ้น ในส่วนนี้ HR Technology จะช่วยในหลายด้าน ตั้งแต่การแชร์ข้อมูลข่าวสารภายในองค์กรได้อย่างรวดเร็ว พนักงานจะสามารถสื่อสารและทำงานร่วมกันได้ง่ายขึ้น และยังช่วยให้ HR สามารถทำงานและตัดสินใจบนข้อมูลที่มีได้แม่นยำและมีศักยภาพมากขึ้น ซึ่งองค์กรสามารถเริ่มทำ Transformation ได้จากระดับนี้ก่อน
ระดับที่ 2: เปลี่ยนวิธีการทำงานและสร้าง Innovation ในการปฏิบัติงาน HR หากองค์กรได้เริ่มทำ Digital HR transformation ไปแล้วระดับหนึ่ง ควรจะมองในก้าวถัดไปคือการนำ Innovative application มาใช้ในการทำงานส่วนต่าง ๆ ตั้งแต่เรื่องการสรรหาบุคลากร การสื่อสารภายในองค์กร จนไปถึงการประเมินผลงาน เช่น การใช้ LinkedIn เพื่อค้นหาผู้สมัครงานที่มีศักยภาพ การสัมภาษณ์งานผ่าน Video call การใช้แพลตฟอร์มเชื่อมต่อระหว่างผู้หางานและองค์กร สิ่งเหล่านี้จะช่วยให้องค์กรบริหารจัดการทรัพยากรได้อย่างมีประสิทธิภาพในทุก ๆ ขั้นตอน นอกจากนั้น HR ควรทำงานร่วมกับแผนกต่าง ๆ เพื่อ เข้าใจความต้องการเกี่ยวกับทักษะของบุคลากรจากแผนกนั้น ๆ มากขึ้น HR ควรเปลี่ยนกระบวนการคิดผลตอบแทนแบบ Inside-outเป็นการประยุกต์ใช้ Design Thinking เพื่อลงไปเข้าใจปัญหา (Empathize) ที่แท้จริงของพนักงานเพื่อคิดหารูปแบบ Incentive ใหม่ ๆ ที่ได้ผลมากกว่า หรือเพื่อดึงดูดให้ Talent อยู่กับองค์กร รวมทั้งนำ Gamification ที่ผูกกับ Performance Management เข้ามาปรับใช้งาน
ระดับที่ 3: เข้าถึงและใช้ข้อมูลในการตัดสินใจที่สำคัญ องค์กรสามารถร่วมมือกับผู้เชี่ยวชาญด้านข้อมูลในการรวบรวมข้อมูลที่สำคัญทั้งภายในและภายนอกองค์กร รวมทั้งข้อมูลเชิงสถิติและเชิงคุณภาพ มาช่วยประเมินผลการปฏิบัติงานแทนการใช้ความรู้สึก อีกทั้งยังช่วยประเมินความสามารถและพัฒนาทักษะบุคลากรได้อย่างตรงจุดและเห็นผลรวดเร็ว เมื่อข้อมูลสามารถเชื่อมโยงกันแล้ว HR จะสามารถเห็นมุมมองใหม่ ๆ เช่น รูปแบบของพนักงานที่เป็น High-Performer หรือเหมาะสมกับองค์กร (Culture fit) จาก Dashboard รวมทั้งสามารถติดตามคุณค่าตามอายุงาน (Employee lifetime value)ของพนักงานได้
ระดับที่ 4: มี Digital Platform ที่เชื่อมโยงกันเพื่อยกระดับประสิทธิภาพของพนักงานและองค์กร เมื่อระบบและกระบวนการต่าง ๆ เชื่อมโยงกันผ่านการทำ Digitalization แล้ว HR สามารถที่จะเชื่อมโยงข้อมูลเข้าด้วยกันเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงานได้ตั้งแต่ระดับบุคคล เช่น หาก HRสามารถพัฒนาแอปพลิเคชันเพื่อให้พนักงานใช้งานซึ่งสามารถประมวลผลแล้วพบว่าพนักงานคนหนึ่งจะชอบมาสายวันจันทร์เช้าบ่อยครั้ง ระบบจะส่งข้อความเตือนอัตโนมัติผ่านแอปพลิเคชันดังกล่าวหรือแม้กระทั่งการใช้ข้อมูลย้อนหลังของพนักงานทั้งบริษัท เพื่อประเมินว่าผลการทำข้อสอบของผู้สมัครงานที่อยู่ในช่วงการต่อรองจ้างงานนั้นมีคุณลักษณะเข้ากันได้กับวัฒนธรรมองค์กรหรือไม่ ผู้สมัครรายนั้นจัดอยู่ในบุคลากรประเภทใดและสมควรที่จะเสนองานหรือไม่ เป็นต้น
"การทำ Digital HR Transformation เป็นเรื่องใหญ่ใช้เวลานาน ฉะนั้นการเริ่มทำ Transform ในส่วนเล็ก ๆ เพื่อให้เห็นผลสำเร็จ จะช่วยเพิ่มโอกาสให้องค์กรสามารถทำ Transformation ได้สำเร็จ" นายปกรณ์กล่าวทิ้งท้าย
