ในปัจจุบัน หลายองค์กรในประเทศญี่ปุ่นมุ่งจะขยายธุรกิจของตนไปสู่ระดับโลก และเนื่องจากประเทศไทยเป็นประเทศที่กำลังเติบโตทางเศรษฐกิจ องค์กรเหล่านั้นจึงได้เล็งเห็นถึงโอกาสการลงทุนในประเทศไทย เมื่อเป็นเช่นนั้นแล้ว องค์กรญี่ปุ่นจึงจำเป็นต้องเข้าใจถึงวิธีการบริหารผู้ที่มีความสามารถในบริบทของประเทศไทย ทั้งนี้ บริษัท เฮย์กรุ๊ป ได้เปิดเผยเคล็ดลับในการสร้างความแข็งแกร่งให้กับผู้นำและองค์กร รวมไปถึงเปิดเผยผลสำรวจว่า ความท้าทายสำหรับองค์กรญี่ปุ่นในประเทศไทยคือ การพัฒนาให้ผู้นำสามารถดึงเอาศักยภาพของพนักงานออกมาได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ ซึ่งการดึงศักยภาพพนักงานออกมาให้ได้นั้น องค์กรญี่ปุ่นจำเป็นต้องส่งเสริมการพัฒนาด้านความเป็นผู้นำ ตลอดจนพัฒนาโครงสร้างค่าตอบแทนให้มีความเหมาะสมและสามารถแข่งขันกับตลาดได้
ผู้นำนั้นเป็นปัจจัยสำคัญที่จะให้พนักงานผูกพันกับองค์กรและยินดีที่จะทุ่มเททำงานอย่างเต็มความสามารถ จากผลการสำรวจของ เฮย์กรุ๊ป พบว่า ผู้นำส่วนมากมักมีบุคลิกความเป็นผู้นำเพียงหนึ่งแบบ และมักสร้างบรรยากาศการทำงานที่ไม่สนับสนุนการทำงานของพนักงาน ส่งผลให้องค์กรไม่อาจมีผลการปฏิบัติงานที่เต็มประสิทธิภาพได้ ผู้นำที่ดีควรมีบุคลิกความเป็นผู้นำที่หลากหลายและรู้จักปรับใช้ให้เหมาะสมกับแต่ละสถานการณ์ ยิ่งองค์กรมีผู้นำที่มีบุคลิกหลากหลาย และสามารถปรับใช้บุคลิกนั้นๆ ให้เหมาะสมได้มากเท่าไร องค์กรนั้นๆ ก็จะยิ่งมีผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพเพิ่มมากขึ้นเท่านั้น
ลักษณะความเป็นผู้นำที่ส่งผลกระทบต่อบรรยากาศการทำงานมีหกลักษณะดังนี้
- ผู้นำแบบสั่งการ (Directive Style) มุ่งให้พนักงานปฏิบัติตามโดยทันที
- ผู้นำแบบเน้นวิสัยทัศน์ (Visionary Style) มุ่งให้พนักงานเข้าใจถึงวิสัยทัศน์และจุดสำสัญของงาน
- ผู้นำแบบส่งเสริมความร่วมมือ (Affiliative Style) มุ่งส่งเสริมความสัมพันธ์ที่ดีในการทำงาน
- ผู้นำแบบร่วมใจ (Participative Style) มุ่งเน้นความมีส่วนร่วมในการทำงานจากทุกฝ่าย
- ผู้นำแบบตัวอย่าง (Pacesetting Style) มุ่งเน้นในมาตรฐานที่สูงของการทำงานและยึดตนเองเป็นต้นแบบ
- ผู้นำแบบผู้สอนงาน (Coaching Style) มุ่งเน้นการสอนงานเพื่อการพัฒนาของพนักงานในอนาคต
อีกสิ่งหนึ่งที่จะสามารถสร้างความแข็งแกร่งให้กับองค์กรได้คือการออกแบบโครงสร้างค่าตอบแทน สำหรับในประเทศไทยนั้น การให้ค่าตอบแทนแก่พนักงานระดับผู้บริหารและระดับปฏิบัติการมีความแตกต่างกันสูง พนักงานระดับผู้บริหารจะได้รับผลตอบแทนในอัตราที่สูงกว่าระดับปฏิบัติการอยู่มาก ในขณะที่ประเทศญี่ปุ่น อัตราค่าตอบแทนจะไม่แตกต่างกันมากนัก อีกทั้งพนักงานระดับปฏิบัติการยังได้รับผลตอบแทนโดยรวมที่สูงกว่าด้วย นอกจากนั้น แต่ละประเภทของธุรกิจก็มีช่องว่างการให้ค่าตอบแทนที่ต่างกันมาก แต่ในประเทศที่พัฒนาแล้ว ช่องว่างการให้ค่าตอบแทนของงานแต่ละประเภทธุรกิจจะไม่กระจายตัว ทำให้มีการแข่งขันกันแต่ละประเภทธุรกิจที่รุนแรงกว่า อย่างไรก็ตามผลสำรวจก็ยังชี้ให้เห็นว่า องค์กรกว่าร้อยละ 80 ต้องการให้เงินเดือนพนักงานเท่ากับอัตราเฉลี่ยของตลาดหรือสูงกว่าเพียงเล็กน้อย
ในฐานะที่ประเทศไทยกำลังได้รับความนิยมในการลงทุนเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ ผู้มีความสามารถจึงเป็นปัจจัยสำคัญที่จะทำให้องค์กรญี่ปุ่นสามารถสร้างความแตกต่างและพัฒนาเติบโตในประเทศไทยได้ ความท้าทายในการบริหารองค์กรของทั้งผู้นำญี่ปุ่นและผู้นำไทยคือการค้นหาผู้ที่มีความสามารถ การพัฒนาความเป็นผู้นำ การพัฒนาผู้ที่มีศักยภาพ และการมีระบบค่าตอบแทนที่สามารถแข่งขันกับตลาดได้เนื่องจากการก้าวเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุของทั้งประเทศไทยและญี่ปุ่นทำให้จำนวนผู้ความสามารถขององค์กรลดน้อยลงไป ซึ่งสิ่งต่างๆ เหล่านี้มีความสำคัญอย่างยิ่งในการสร้างองค์กรให้มีผลประกอบการสูงและประสบความสำเร็จ