แต่อันที่จริง ทุกธุรกิจสามารถลดช่องว่างตรงนี้ให้แคบลงได้ถ้าลองเปลี่ยนมุมมองของการค้นหา 'ทาเลนท์ - คนเก่งเทค' เสียใหม่ นั่นคือการที่ไม่ต้องสนใจว่าตลาดส่วนใหญ่กำลังต้องการคนแบบไหน แต่ให้เลือกคนที่สามารถเข้ากับกลยุทธ์ของบริษัทและทำให้ธุรกิจเติบโตได้
ในสงครามแย่งชิงทาเลนท์ หลายบริษัทใช้กลยุทธ์ในการดึงดูดและรักษาคนเก่งมากมาย เช่น เสนอเงินเดือนสูงๆ ผ่อนปรนกฎระเบียบเรื่องการแต่งกาย มีเงินช่วยจัดงานแต่งงาน หรือแม้แต่จ่ายหนี้การศึกษาให้ แต่โจอันนา ปาร์ค ประธานเจ้าหน้าที่บริหารด้านทาเลนท์ของ ThoughtWorks กล่าวว่าวิธีการเหล่านี้ไม่ใช่ทางแก้ไขในระยะยาว
"ปัญหาความขาดแคลนทาเลนท์มีแต่จะมากขึ้น ซึ่งตอนนั้นแหละที่จะบังคับให้บรรดานายจ้างต้องหาวิธีการใหม่ๆ ในการดึงและรักษาคนเก่งไว้ให้ได้"
โจอันนากล่าวว่าเมื่อบริษัทปรับกลยุทธ์การทำธุรกิจใหม่ วิธีการหาคนเก่งมาทำงานก็ต้องปรับตามเพราะงานหลายๆ ตำแหน่งมีความเกี่ยวข้องกัน คนหนึ่งคนไม่น่าจะมีความสามารถทำให้โครงการงานสำเร็จได้ด้วยตัวเองคนเดียว แต่ก่อนพอได้ยินว่าคู่แข่งรับพนักงานใหม่ด้านนี้ด้านนั้นเข้ามา บริษัททั้งหลายก็จะวิ่งเสาะหาพนักงานในด้านเดียวกัน โดยไม่ดูความต้องการของตัวเอง ทำให้เกิดการแย่งตัวผู้เชี่ยวชาญพร้อมๆ กัน เช่น วิศวกรด้านความปลอดภัยทางอินเตอร์เน็ต คนดูแลระบบ ผู้ตรวจการด้านไอที วิศวกรด้านซอฟท์แวร์ และผู้ออกแบบซอฟท์แวร์
สำหรับโจอันนาแล้ว ทุกบริษัทควรมีกลยุทธ์การค้นหาและจ้างทาเลนท์ของตัวเอง
"กลยุทธ์ด้านทาเลนท์ต้องเริ่มตั้งแต่การวางกลยุทธ์ของบริษัทโดยรวม โดยต้องวางแผนไปพร้อมกับเป้าหมายของบริษัทในอีก 2-3 ปีข้างหน้า จากนั้นค่อยคิดว่าแล้วบริษัทต้องใช้ทาเลนท์ที่เชี่ยวชาญแบบไหน ที่จะทำให้ไปถึงเป้าหมายที่วางไว้ มันคือการดูที่ความเชี่ยวชาญ ไม่ได้ดูที่ตำแหน่งแบบเดิมๆ"
การที่กลยุทธ์ทาเลนท์จะไปในทางเดียวกันกับเป้าหมายธุรกิจนั้นต้องอาศัยความร่วมมือของพนักงานทุกระดับและทุกแผนกในองค์กร เนื่องจากเทคโนโลยีนั้นเกี่ยวข้องกับงานทุกฝ่าย มันจึงไม่ใช่งานของฝ่ายไอทีอย่างเดียวอีกต่อไป ทุกคนต้องเข้าใจว่าเทคโนโลยีคือสิ่งที่ต้องเป็นหัวใจหลักของธุรกิจซึ่งจะทำให้บริษัทมีความได้เปรียบด้านการแข่งขัน ดังนั้นพนักงานทุกคนต้องมีส่วนร่วมในการพัฒนาธุรกิจ การหาข้อมูลจากหลายๆ แผนก ทำให้บริษัทได้รู้ถึงจุดอ่อนจุดแข็งของตนเอง
"ที่สำคัญมากๆ คือคุณต้องวางตัวทาเลนท์คู่กับโอกาสทางธุรกิจ เช่น ทีมฝ่ายขายและการตลาดกำลังมองเห็นอะไร หรือได้ยินอะไรมาจากลูกค้า คุณต้องมีกระบวนการและระบบเก็บข้อมูลเพื่อเอาข้อมูลพวกนี้มาช่วยในการค้นหาทาเลนท์ที่ต้องการ" ซาเมียร์ โซแมน กรรมการผู้จัดการ ThoughtWorks อินเดีย กล่าว
ข้อมูลจากการรับสมัครงานและการตรวจสอบผลการทำงานจะทำให้องค์กรรู้ถึงความเชี่ยวชาญและความสามารถของตน เมื่อเทียบกับสิ่งที่องค์กรวางแผนไว้ รวมทั้งความต้องการของลูกค้าและแนวโน้มของตลาด องค์กรจะรู้ถึง 'ช่องว่างความสามารถ' และตรงนี้คือสิ่งที่องค์กรควรจะใช้ในการจ้างงานใหม่
ถ้ายังคิดว่าทาเลนท์จะต้องเรียนจบมาตรงสายเท่านั้น คุณจะต้องทบทวนใหม่ เพราะในยุคนี้ที่โลกเทคโนโลยีเปลี่ยนอย่างรวดเร็วจนแม้แต่คนที่มีดีกรีด้านคอมพิวเตอร์อาจจะตามไม่ทัน ทางออกเรื่องนี้คือองค์กรควรจะดูทาเลนท์ที่ความกระตือรือล้นและชอบเรียนรู้ ซึ่งเป็นซอฟท์สกิลของผู้สมัครงานที่จะพาองค์กรให้รอดเมื่อมีเทคโนโลยีใหม่เกิดขึ้นมา รวมทั้งความสามารถในการสื่อสารและทำงานร่วมกับผู้อื่น เนื่องจากงานด้านไอทีต้องเกี่ยวข้องกับหลายๆ แผนก ซึ่งถ้ามองออกไปอาจจะเจอคนที่มีวุฒิทางดนตรีหรือประวัติศาสตร์แต่เขียนโปรแกรมเป็นงานอดิเรก คนเหล่านี้จะทำให้ทีมมีความหลากหลาย จุดประกายความคิดสร้างสรรค์ และแก้ปัญหาได้ดี
สำหรับโจอันนา ลักษณะที่พึงประสงค์ของคนยุคดิจิตัลคือต้องทำงานร่วมกับผู้อื่นได้ เปิดรับความคิดใหม่ๆ และเปิดกว้างสำหรับการทดลองทำ ดังนั้นเทียบกันระหว่างคนเก่งเทคมากๆ แต่พูดกับใครไม่รู้เรื่อง กับคนที่เก่งแบบกลางๆ แต่ทำงานกับคนอื่นได้ดี ผลลัพธ์การทำงานของคนหลังจะดีกว่า
เมื่อทาเลนท์ข้างนอกหายาก องค์กรควรจะค้นหาทาเลนท์ภายในไปด้วย เพราะการจ้างคนใหม่ก็ไม่ใช่คำตอบที่ถูกต้องเสมอไป การใช้คนภายในองค์กรให้เป็น เปรียบเหมือนการจ้างงานเขาใหม่ ซึ่ง ThoughtWorks คิดว่าองค์กรควรสร้าง "วัฒนธรรมการฟูมฟัก" ที่พนักงานได้เรียนรู้ผ่านการอบรมและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง โดยคนที่รู้เรื่องหนึ่งช่วยสอนเพื่อนร่วมงาน และเรียนรู้ถึงความสนใจและความเชี่ยวชาญของเขา ให้โอกาสเขาทำในสิ่งที่อยากทำ การที่ทุกคนในองค์กรสามารถปรับตัวได้จะทำให้ทั้งองค์กรปรับตัวกับสิ่งใหม่ๆ ได้ ไม่ว่าจะเป็นการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีหรือความต้องการของลูกค้าก็ตาม
การได้เรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ยังเป็นเหตุผลหลักอันหนึ่งในการรักษาพนักงานและสร้างการมีส่วนร่วมกับองค์กร จากการสำรวจของ Linkedin พบว่าร้อยละ 94 ของคนทำงานพร้อมจะอยู่บริษัทให้นานขึ้น ถ้าบริษัทมีการลงทุนด้านการเรียนรู้และพัฒนาให้พวกเขาอย่างชัดเจนและสม่ำเสมอ
โจอันนาเห็นว่า สิ่งแรกที่ทาเลนท์ยุคดิจิตัลต้องการคือการได้ร่วมงานกับธุรกิจและลูกค้าที่สนใจ เพื่อให้ได้เรียนรู้มุมมองการทำงานใหม่ๆ สิ่งที่สองคือ ต้องการทำงานในองค์กรที่มีเป้าหมายในการทำงานที่ชัดเจนและเห็นโอกาสในการพัฒนาตัวเอง อย่างสุดท้ายคือสิ่งแวดล้อมการทำงานที่คนเก่งๆ ได้รับโอกาสในการพัฒนาและความท้าทายให้ต้องพัฒนาตัวเองอยู่เสมอ
โจอันนามองว่าหลายๆ องค์กรน่าจะอยากฟูมฟักสร้างทาเลนท์ในแบบที่ต้องการด้วยตัวเอง เพราะไม่สามารถคาดหวังให้รัฐบาลหรือสถานศึกษาตอบสนองความต้องการนี้ได้
ในอนาคตข้างหน้า บริษัทต่างๆ จึงควรกำหนดคำนิยามของทาเลนท์ ให้ตรงตามความต้องการของตัวเอง และต้องเร่งหาวิธีพัฒนาพนักงานที่มีอยู่
รูธ กอร์แมน หัวหน้าโครงการพัฒนาทาเลนท์ทั่วโลกของ ThoughtWorks กล่าวว่าคอนเซ็ปท์การทำงานของคนรุ่นใหม่เปลี่ยนไป เขาอาจอยากทำงาน 12 เดือน และอีก 12 เดือนไปทำงานให้องค์กรการกุศลที่ต่างประเทศ ดังนั้นหลายๆ องค์กรต้องพร้อมสำหรับตารางการทำงานที่ยืดหยุ่นด้วย
สำหรับผู้ที่สนใจจะร่วมงานกับ ThoughtWorks ขณะนี้ ThoughtWorks ประเทศไทย กำลังเปิดรับสมัคร Software Developer, Quality Analysts และอีกหลายตำแหน่งจำนวนมาก เพื่อมาร่วมงานและขับเคลื่อนวงการเทคโนโลยีของประเทศไทยให้เทียบเท่าระดับโลก สามารถดูตำแหน่งงานได้ที่ https://www.thoughtworks.com/careers/thailand